实现更高的性能

你知道下属的表现与管理者的行为有着千丝万缕的联系吗？让我们探讨与这种相关性有关的五个经典人力资源概念，以帮助新经理提高团队绩效并了解经理与下属关系的重要性。

概念1：霍桑效应

霍桑效应是一个以实验命名的概念，该实验旨在衡量不同环境（照明、工作时间、休息时间）下的生产力。在改善工作条件时，研究人员追踪了生产力的提高。然而，当条件恢复到原来的状态时，生产率却出人意料地继续提高。

该研究得出的结论是，尽管发生了变化，但由于对员工的关注对员工产生了激励作用，因此生产力有所提高。这可能是证据，不仅身体条件会影响生产力，而且插入的社会环境也会影响生产力。

这意味着高薪或高福利有时是不够的。人际关系的质量是最重要的。有时，员工需要更多指导、需要听取意见或仅需要获得反馈。员工依靠与上级的这种联盟来充分利用他们的工作经验，推进他们的职业生涯，并取得令人满意的成果。

概念2：皮格马利翁

重要的是要强调人们对待的方式正在改变，无论好坏。经理和员工之间的所有口头和非口头交流都会直接影响下属的工作效率。

Pygmalion 提出了领导者根据员工的期望来对待员工的想法。随后，当对员工设定更高的期望时，他或她更有可能变得富有成效和效率。当期望值很低时，即使由于无意识的交流而对期望值保密，表现也可能很差。

出于这个原因，管理人员必须始终努力提高他们的沟通和反馈技巧。领导者应该对他们的团队敞开大门，并能够清楚地表达每个员工的部门目标和预期成果。当员工对他们的结果负责时，管理者往往会减少有偏见的期望，同时增加沟通的开放度。

概念3：反馈

反馈是将过程的结果返回给产生它的人的动作。在商业环境中，这是一种批判性对话，旨在加强积极的积极行为，或修改当前和未来的消极行为，以实现特定结果。正面和负面的反馈对绩效至关重要。它提高了目标设定的效率，因为它告诉员工他们在哪里，并为他们需要去的地方提供方向。

管理人员的重要作用是帮助指导他们的团队朝着正确的方向前进。因此，不能只对绩效考核等强制性程序给予反馈。应该定期给予。

保持反馈时间很重要，因为它可以帮助员工在他们行为的原因和结果之间建立联系。随着时间的流逝，人们自然会开始歪曲事实，因为更难以回忆具体细节，从而可能导致错误的见解。

当反馈时间与所暴露内容的可靠示例相关联时，它会提高反馈的有效性。因此，越早传达改进需求，就越早纠正。越早得到赞美，得到的回报就越多。

如前所述，下属是他们经理的反映。因此，管理者也应该征求反馈意见。它有助于建立可信赖的关系，并表明经理也愿意向他人学习。此外，这种信息交流有助于经理的决策制定，因为它收集来自不同专业人士的数据并加强团队之间的沟通。

概念4：自我实现的预言

自我实现预言意味着个人信念会影响一个人的行为和他人的反应行为，直到预测成为现实。

例如，经理负责向公司董事会进行项目演示以获得其批准。然而，这位经理不相信她的演讲技巧，并且对介绍项目没有信心。在演示过程中，此人可能会表现出缺乏信心、焦虑和困惑，这可能会导致董事会质疑项目的成功并最终拒绝它。

经理和下属之间的关系以同样的方式运作。根据领导者的自我形象，他或她的团队或多或少的生产力。一旦领导者相信自己的潜力并且不接受被认为是低效或标准的高效经理，团队很可能会因相互期待高绩效而表现出色。而且，老板的高期望必须是现实的和可实现的，以激励团队。

从这个角度来看，自我意识是关键。领导者必须培养提名和管理自己情绪的能力。通过自我分析，可以识别有问题的行为并改变行为，对旧刺激产生新的反应，以追求更好的结果。

概念 5：积极强化

调节是用于操纵寻求改变行为的意外事件的程序。在组织环境中，积极强化是塑造行为和激励员工的强大力量，可以帮助他们提高生产力。

积极强化无非是在表现出期望的行为时给予奖励。每次展示和奖励特定行为时，员工很快就会将它们联系起来，让员工重复相同的积极行动以获得奖励。因此，积极的反应会得到加强，消极的反应会减弱。

正强化物可以是任何强大到足以长期维持所需反应的东西。一些例子是为员工分配有趣的任务、丰厚的薪水、奖金、对出色完成的任务或项目的认可、晋升和额外的假期。当谈到提高绩效时，所有的奖励都应该集中在绩效结果上。根据成就的大小，必须给予相应的奖励。

最后，为了获得期望的行为，既定的奖励标准应该是明确的、具体的、合理的才能实现。对员工期望的错误传达可能会导致混乱，使他们曾经拥有的努力和敬业度消失。

总而言之，提高经理与员工之间关系和沟通的质量是提高团队绩效的基础。此外，管理者应该熟悉自己对自己和他人的感受和期望，这样他们才能在团队中释放所有的人的潜力。